- Az alapvetés egyértelmű: a munkaadónak tulajdonképpen mindegy, hogy hol végzik el a kollégák a munkát, ha az megfelelő minőségben és időben történik, a munkavállaló pedig dolgozni szeretne. Pénzre van szüksége, karriert épít, szerencsés esetben jó úton halad az önmegvalósítás felé. Önök meglehetősen sok cégnek nyújtanak ergonómiai tanácsadást, illetve segítenek kialakítani a hatékony és motiváló munkaállomásokat – függetlenül attól, hogy az éppen hol található. Mit gondol, miként lehet előnyünkre változtatni a home office kényszerét?

- A fentieket ki lehet, illetve ki kell egészíteni néhány egyéb szemponttal. Ezek talán legfontosabbika a fluktuáció szinten tartása, a jó munkaerő megtartása, de ne szaladjunk előre. A munkaadó által a munkavállalónak nyújtott segítség két fő oszlopba jegyezhető fel: a materiális és a szellemi. Az előbbiről részletesen beszélgettünk az első alkalommal. A másik – legalább ennyire fontos  – szempontrendszer a szellemi segítség, ami egy alapos felméréssel kell, hogy kezdődjön. Meg kell vizsgálni, hogy a home office-ba küldött munkavállaló mentális és szociális körülményei megfelelőek-e ehhez, hiszen nem mindenki alkalmas erre. Kifejezetten jó pszichológiai és mentálhigiénés kérdőívek érhetők el a témában, ami a cégek kockázatelemzésének a része kell, hogy legyen.
 

- Mit kell tisztázni, melyek a főbb szempontok?

- Hogyan hat az egyes munkavállalókra a társaság hiánya, ki mennyire bírja a magányos munkavégzést. Ezzel párhuzamosan felül kell vizsgálni a munkaköröket, meg kell nézni, hogy az adott munkafolyamat valóban elvégezhető-e otthon, egyedül. Kap, illetve kaphat-e az érintett segítséget a közvetlen felettesétől vagy egy erre a célra működtetett help desk szolgáltatástól.
 

- Mire gondol?

- Ha elakadunk a munkában, néha elég egy félmondatos kérdés a kollégának – ebbe az Excel sorba hogyan is kell beilleszteni a képletet? –, aki máris mondja a választ. Összeszokott, jól működő munkahelyen ez fel sem tűnik, hiszen a mindennapi normál munkamenet része. De otthon ez nem működik. Kell egy  virtuális office manager, egy hotline szolgáltatás vagy más megoldás, aki tovább tud lendíteni az ad hoc  elakadáson. Lehet technikai jellegű kérdésünk, vagy ügyviteli problémánk, a gyors megoldás alapfeltétele a további hatékony munkavégzésnek.

- A nagyobb cégeknél erre nyilván van erőforrás, de mit tegyen egy 10-20 főt foglalkoztató középméretű vállalkozás, amelyet egyébként is megviselt a járvány?

- Nem feltétlenül kell új pozíciót alkotni erre a feladatra, például a HR-es a legtöbb esetben kiválóan el tudja látni ezt a szerepkört, akár telefonon, chatszobán vagy videóhíváson keresztül. Léteznek természetesen támogató applikációk is, amelyek -hasonlóan a kiforrottabb nagy irodai megoldásokhoz- végig vezetik a home office világában is  a munkavállalót; beleértve az olyan szempontok figyelemmel kísérését, mint a monotonitás megtörése, és a wellbeing intenzívebb támogatása. Sokan hajlamosak remeteszerűen belefeledkezni a munkába, hogy aztán elgémberedett végtagokkal és zúgó fejjel konstatálják, hogy rég’ besötétedett. A megfelelő ritmus, az időgazdálkodás alapjai – a fontos, illetve sürgős feladatok rangsorolása – mind-mind olyan feladat, amit a munkavállalónak kell megoldani, de teljes joggal vár el ezzel kapcsolatos segítséget a munkaadótól. Más a környezet tehát a támogatás is más kell hogy legyen!

- Mindez érvényes a másik nagy kategóriára, a munkavégzéshez szükséges eszközökre is.

- Igen, hiszen a rendes méretű és magasságú  monitor, az állítható magasságú munkaasztal, az ergonomikusan kialakított irodaszék és a hozzájuk tartozó többi eszköz rendelkezésre bocsátása, – beleértve azok kiszállítását a munkavállaló otthonába! – kellene, hogy az alap legyen.  Hiszen ezek nélkül el sem lenne szabad kezdeni a munkát. A balesetveszélyes eszközök sora igen hosszú egy home officeban: kábelek,szabálytalanul szerelt dugaljak, hosszabbítók láncolata,
csúszós burkolatok, szőnyegrojtok, szabálytalan lépcsők stb. Ide sorolom az olyan látszólag mellékes dolgokat, mint a túlmelegedő laptop okozta tűz esetén bevetendő tűzoltókészülék vagy a zárható irat vagy vállalati adatokat tartalmazó IT eszközöket elzáró  szekrény. Extra szolgáltatóként  ismerünk olyan céget, amely az otthoni – akár balkonládában is elültethető – növények ültetéséhez és ápolásához  ad gyakorlati segítséget.
 

- Azért ez talán túlzás, nem?

- Egyáltalán nem, sőt! Nagyon is emberi igényt, a természetes környezettel való kapcsolódási lehetőségünk  igényét elégíti ki, mely jelenséget -a biofiliát támogató gondolkodást- a Well minősítés is előírja a munkakörnyezetek számára. Megint csak: a szellemi integritás, a wellbeing megőrzése alapvető érdeke mindkét félnek. Ha a munkaadó zenés, otthon is elvégezhető tornagyakorlatokhoz ad (táv)segítséget a munkavállalónak, azzal nem egyszerűen a „jófej” benyomását erősíti, hanem – és itt térhetünk vissza az első kérdésben felvetett kérdésre – a saját érdekeit is szolgálja. Ha egy cégvezetés a távoli munkavégzés esetén is energiát és pénzt fektet a munkatársak mentorálásába, továbbképzésébe, új viselkedési és kommunikációs kódex kidolgozásába, vagy éppen „csak” a már említett wellbeing érzés erősítésébe, azzal nagyon komoly lépést tett abba az irányba, hogy garantálja a megfelelő szintű munkavégzést, és csökkentse vagy legalábbis szinten tartsa a fluktuációt.

- Ebbe az utolsó félmondatba belekapaszkodnék. A wellbeing, a munkavállalói közérzet fontosságát mindenki elismeri, mégis, sok HR-es panaszkodik arra, hogy amikor jólléti csomagot szeretne adni a munkavállalóknak, a pénzügyes az Excel táblát lobogtatva elutasítja felvetést, mondván, hogy erre most nincs pénz! Gondolja, hogy például a fluktuáció csökkentése elég erős érv lehet a „költségérzékeny” szemléletű vezetők meggyőzésére?

- Mindaz, amiről szó volt, nem intézhető el azzal, hogy kiadás. Sokkal helyesebb, ha a megfelelő home office munkakörnyezet kialakítását – legyen szó a materiális környezetről, vagy a szellemiekről – befektetésként kezeljük. Nem mindenki alkalmas arra, hogy átmenet és segítség nélkül egyszer csak arra utasítsuk, hogy mától otthonról dolgozzon. Ha ehhez nem kap támogatást, keresni fog egy olyan helyet, ahol ez adott, és ahol meg tudja őrözni a testi-lelki egészségét. A számokkal dolgozó szakemberek szívesen hivatkoznak a mérhetőség követelményére. Nos, a fluktuáció pont ilyen. Ha ez megnő, és hirtelen új munkatársakat kell találni, betanítani és integrálni a szervezeti kultúrába, az bizony nagyon csúnya számokat eredményez. Ha ezt szembeállítjuk azzal a költséggel, amit a már meglévő és jól teljesítő munkatársak megtartása jelent, nem kétséges, hogy melyik oszlopban lesznek a kisebb számok. Nem a magas minőségű home office környezet kialakítása a drága, hanem az elveszett munkaerő pótlása! Több olyan megrendelőnk van, ahol elmondták: a távozó munkatársakkal készült exit-interjúk során feketén-fehéren kiderült, hogy a kilépés egyik leggyakoribb oka az, hogy a munkatárs szó szerint belebetegedett abba, hogy gyakorlatilag átmenet nélkül home office-ba került. Ha ennek a kényszerhelyzetnek a menedzselésére nem kapnak segítséget, előbb-utóbb lépni fognak.

- Mit tanácsol azoknak a cégeknek, akik a fenti problémákkal szembesülnek?

- Ne szégyelljenek tanácsot kérni! A szakmában mára tisztességes mennyiségű és minőségű best practice tapasztalat gyűlt össze például nálunk is. Nem kell nulláról elkezdve megoldásokat találni, hiszen az ezzel foglalkozó szakemberek elég jól látják már, hogy mi az, ami működik és mi az, ami nem.

A képre kattintva galéria nyílik

A sorozat korábbi részei:

https://www.irodakereso.info/cikkek/irodapiaci-hirek/irodahaz-koronavirus-idejen
https://www.irodakereso.info/cikkek/interjuk/home-office-koronavirus-idejen
 

Irodakereso.info